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毀掉一個員工,可以有多簡單?
作者: 時間:2019/10/9 閱讀:406次
 01 
在2010年,美國的《時代周刊》曾經報道了經濟學家 Roland Fryer 的一項實驗結果。
這個實驗團隊,花費了 630 萬美元,針對兩萬名來自低收入家庭的學生,制定了一個全面的“獎勵計劃”。
項目規定:參與計劃的學生,如果每次測驗成績優秀,可以得到 20—50 不等的美元獎勵。這算一下,如果是成績最好的學生,一年累積下來,可以得到 2000 美元的獎金。
實驗的結果很讓人振奮,幾乎所有學生的學習熱情高漲,成績進步明顯。
但等實驗結束之后,停止了現金獎勵,一切都變了,這些參加實驗的學生,學習熱情急劇降低,大部分學生的成績跌破了實驗前的水平。
而另外一個參照組,沒有金錢獎勵的學生,一切都沒有變,大家照常學習,在老師的帶領下,成績緩步提升。
熟悉管理的你,一定知道這中間出了什么問題。現金激勵把學生的期望拉得非常高,他們建立起了一個回路:考試成績好,就能得到獎金。
而當獎勵減少或者取消的時候,失望就會帶來負面情緒,而負面情緒的力量,遠高于正面情緒的力量。
這就是獎金的詛咒。
 02 
不知道,你有沒有想起來,前幾年每年到了年底,朋友圈就是各種曬。
誰家年底獎金發的高,有土豪公司發了十八個月工資做年終獎,有土豪公司給員工發特斯拉,誰家年終獎發的花樣翻新。
引來了陣陣的羨慕和嫉妒,大家開始各種抱怨和磨洋工。
好像每年都是這樣,元旦一過,就好像一年的工作結束了,應該休息一下,該準備公司年會的節目,然后,該曬年終獎金啦。然后每天刷刷微博,各種羨慕嫉妒恨。公司里沒有以前積極向上的景象,大多數人心里都長了草。
可能有人會說,本身就是辛辛苦苦一年的成果,大家發發牢騷或者休息休息,這樣不好嗎?
其實這樣的思維模式是典型的農耕時代的思維模式,我在這里沒有歧視農民的意思。我只想告訴你,在現代化社會,時間才是每個人最重要的資產。
如果你在一個階段通過劇烈刺激和獎賞,那我們的大腦,會被我們一步步推到“高水平”的期望狀態。一旦我們滿足不了它,就會帶來強烈的失落感和痛苦。
這也是為什么,過完年或者拿完年終獎,很多優秀員工都打算辭職的重要原因之一。
 03 
現在還有不少人會認為,薪水高就是一份好工作。
更可悲的是,有不少管理者也那么認為。
你的工作獲得的價值,是跟你創造的價值成正比的。你創造了更大的價值,然后得到更大的收益,這樣的一個過程才是正反饋。
但是如果你要先享受更大的收益,然后再去創造價值,99%的情況下都會出問題,這是飲鴆止渴。
既然有人給了你更高的經濟回饋,那就意味著對你的期待更高。而一個人創造的價值并不完全由自己決定,還會依賴非常多的客觀條件,比方說客戶、團隊、市場等等。
你以為給你越高的薪水,你就能產生越高的效益嗎?那怎么沒有看到哪一家公司給實習生開出HRD的工資,然后這個實習生產生了HRD的作用呢?
最可怕的管理方式,就是想著用無底線的高薪去改變一個人,認為這個世界最好的工作就是高薪的工作,等過了幾年之后才發現,一旦公司效益不好,自己就變成最容易被開掉的人。
而出去之后,這波人也極難再找到和曾經一樣高薪的工作。
把期待值拉的太高,然后突然拉回現實,足矣摧毀一個人。
因為,德不配位。
 04 
《斷頭王后》里有一句臺詞:“所有命運贈送的禮物,都早已在暗中標好了價格?!?br /> 而我們,即使僥幸得到,也要不斷努力。
真正會毀掉一個員工的,其實不是來自加倍后的年薪,而是在于漫無目的,沒有章法激勵管理。

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